有这样两位从事科研的青年朋友，几年前在国内读博士时是同班同学。两人在博士生期间都非常优秀，工作刻苦，成绩显著。毕业后一人出国做博士后，另一人主动选择留在国内某科研单位工作。几年之间，两人分别在国内与国外的实验室在国际期刊上发表了大量高水平学术论文，出色的工作吸引了国内外同行的关注。

　　后来，出国的那位朋友，通过国家级的海外人才引进计划重新回到国内，不仅直接被聘为教授，而且有充裕的科研启动资金，优渥的生活保障，以及社会的重视与支持。

　　而留在国内工作的那位朋友，尽管科研工作出色，却由于缺少留学海外的背景，不符合国家及地方人才引进政策的规定，而被许多人才项目拒之门外。由于缺少人才项目的支持，他不得不面临项目申请难、职称竞争激烈、生活压力大等“三座大山”的重重阻挠，专注科研变得越来越难以企及。

　　“我就像是在一个蜂窠中，被海外留学经历的门槛划分成了一只‘工蜂’。从此追逐理想变得越来越艰难。”那位留在国内工作的朋友曾开玩笑地自我解嘲。

　　两位朋友迥然不同的遭遇，是目前国内人才环境的真实写照。而“旧思想在新时代的供需错位”是造成本土青年人才长期被忽视的根本原因。

　　所谓“旧思想”，是指上世纪九十年代以及本世纪初，我国的科研水平与科研环境较国外发达国家尚有较大差距，且具有国际先进水平的科技人才极度匮乏。在此情况下，从海外大力引进科技人才，给予海外人才更优厚的政策扶持，让他们运用国外学到的先进科学和技术带领国内科研快速发展。从近二十多年来国内科研界水平快速提升的成果来看，大力引进人才的策略在当时的时代背景下无疑是非常明智的。

　　但是，无法忽视的一点是，中国本土青年人才的科研实力伴随着我国综合国力的提升，也在快速成长之中。国家雄厚的科研经费投入已使国内实验室在硬件上不断缩小与国外的差距。更为重要的一点是，近二十年来引进的海外人才，已纷纷组建了完善的研究团队，并引进了与国外先进实验室相似的科研人才教育理念。经过近二十年的不断培养，已造就了一大批科研素质好、创新能力强的本土青年人才。根据汤森路透《2015研究前沿》报告显示，中国科研大国崛起，领跑16个前沿方向，展现了强劲的发展潜力。其中，在化学与材料科学领域中，中国的前沿贡献度全面超过美国。由此可见，中国培养的本土青年人才，同样可以做出世界一流的研究成果。

　　然而，令人感到遗憾的是，我们的许多人才政策却仍远远滞后于国内科研形势的发展。例如，如今许多985、211的高校与研究机构在招聘青年教师的信息中，明确规定应聘者必须具有海外学习经历。而在一些国家及地方政府的人才引进政策中，面向海外人才的政策也明显更加优惠，有一些甚至只面向海外人员，而对国内人才紧锁大门。“重海外经历，轻能力大小”，人才政策不公平的门槛将不少才华横溢的本土青年人才无情地挡在门外。长此以往，不公平的政策只会驱使更多的本土人才，消耗自己短暂而最具创造力的“黄金十年创新期”去海外“镀金”，只为能换一张“具有海外留学背景的门票”，搭上“海外人才优惠政策这艘航船”。

　　对于我国庞大的科研系统来说，“外部引进”只能是权宜之计的“输血”，而“内部培养”则是强身健体的“自我造血”。针对于此，应给予本土青年人才更加公平的竞争机会，引导他们敢于立鸿鹄之志、行大鹏之举。同时，在人才选拔上，逐渐弱化个人的身份标签，实现“不唯虚名，只唯能力”的务实标准，创造出更加公平的竞争环境。

　　另一方面，应该建立适合中国国情的科研评价体系，恢复科研文化自信。在青年人才管理过程中，应该以激发大多数科技人才的创造活力为目标，形成不拘一格、广纳群贤的局面，营造尊重人才的社会环境，容许失误的工作环境，无后顾之忧的生活环境。让科研人才潜心钻研、刻苦攻关，努力取得更多世界一流的原创性科技成果。

　　以能力为准绳，公平地对待每一个青年人才，是一个强大社会自信心的最佳体现。中国需要由“引进人才为主”逐渐向“培养人才、稳定人才为主”转变，大力培养优秀科技人才，真正实现由人力资源大国向人才强国的转变。

　　（作者卢宇源系中科院长春应用化学研究所副研究员；作者罗思扬系中科院理化技术研究所高级工程师）